Nous optons pour la transparence des frais de gestion, qui sont décomposés de la manière suivante :

• Commission de gestion: 4% du chiffre d’affaires HT (avec avance totale de salaire ou non)
• Forfait CVAE: impôt calculé sur la valeur ajoutée en fonction du chiffre d’affaires réalisé par l’entreprise, en respectant la grille fournit par les impôts
• Cotisation assurance responsabilité civile et professionnelle (C3S):
  Participe au financement de l’assurance vieillesse. Les entreprises dont le chiffre d’affaires hors taxes dépasse les 19 millions d’euros, cette contribution fixée en 2019 à 0,16 % du chiffre d’affaires HT (montant prélevé par l’assurance)
• Garantie financière: garantie supplémentaire des salaires, obligatoire pour les sociétés de Portage salarial. Le taux est de 0,2 % du chiffre d’affaires HT.
  Nous ne prélevons pas de cotisations patronales supplémentaires (ni sur le compte d’activité, ni sur les bulletins de salaire), dont le taux est situé entre 43% et 47% du salaire Brut. Cette variation s'explique par le type de contrat (CDI, CDD), la durée du contrat, le statut (cadre ou non cadre) et le montant du salaire Brut.
• L’assurance en responsabilité civile et professionnelle:
  La réglementation impose également aux entreprises de portage salarial de souscrire à une assurance en responsabilité civile professionnelle pour couvrir l’activité de ses salariés portés.
  Le coût de cette assurance dépend de l’assureur, de la taille et du CA de l’entreprise de portage (plus ils seront élevés et plus la prime d’assurance le sera également).
  Le secteur d’activité influe également sur son coût. Par exemple, le BTP qui est davantage exposé à des risques de dommages qu’un domaine de prestation intellectuelle aura une prime d’assurance plus élevée.

Réglementation du salaire minimum en 2023

Le salaire minimum 2023 en portage salarial est notamment défini par l’ordonnance du 2 Avril 2015, par la convention collective du 22 Mars 2017 et par l’avenant n°12 à la convention collective (sous réserve de son extension).

La convention de Portage Salarial

L’article 21.3. de la Convention Collective de portage salarial définit le salaire minimum en fonction du Plafond de la Sécurité Sociale de 2023 (PSS) établi à 3 666 € / mois. Le salaire minimum intègre le salaire de base, les indemnités de congés payés et la prime d’apport d’affaires.
Pour calculer le salaire de base minimum en portage salarial, il faut donc déduire :

• 10 % minimum au titre des congés
• 5 % au titre de la prime d’apport d’affaires spécifique au Portage Salarial

Ce revenu minimal brut total, ne pourra être inférieur à 77 % du plafond de la sécurité sociale décomposé de la façon suivante :

• 63% du PSS pour un salarié porté premier niveau
• 70 % du PSS pour un junior
• 75 % du PSS pour un senior
• 85 % du PSS en cas de forfait jours
• Réserve financière définie par l’article L. 1243-8 : CDD: 10 % du brut total; CDI : 10 % du salaire de base. Cette réserve est payable en fin de contrat (CDD/CDI), ou en cas d’inactivité (CDI).

L’avenant n°12 à la convention collective du portage salarial du 20 Décembre 2022, (non étendu à la date de mise à jour de cet article) prévoit le statut de salarié porté premier niveau avec un salaire minimum de 63% du plafond de la sécurité sociale.

Facturation minimum en Portage Salarial en 2023
Pour estimer la facturation minimum en portage salarial en 2023, nous sommes partis sur les charges réelles calculées par notre logiciel de paie (mutuelle comprise, titres restaurant non compris).

Facturation minimale en portage salarial en 2023 :

Statut	Taux non majoré	Mini	Base	Prime apport affaires	Congés	Réserve déduite
(1er niveau)	63%	2 265,42 €	1 783,09 €	89,15 €	187,22 €	205,95 €
junior	70%	2 517,13 €	1 981,21 €	99,06 €	208,03 €	228,83 €
senior	75%	2 696,93 €	2 122,73 €	106,14 €	222,89 €	245,18 €
(expert)	85%	3 056,52 €	2 405,76 €	120,29 €	252,60 €	277,87 €
forfait jour	85%	3 056,52 €	2 405,76 €	120,29 €	252,60 €	277,87 €

La rémunération brute totale du salarié porté est en effet constitué du salaire de base , du l’indemnité d’apport d’affaires, de l’indemnité de télétravail (éventuelle), des indemnités de fin de contrat (éventuelles) (Prime précarité CDD / Allocation prospection CDI / indemnités de de rupture CDI) et des indemnités de congés payés ou compensatrices de congés payés.

Le Salaire de base :
C’est la partie « invariable » de la rémunération du salarié porté. Il est calculécomme suit :
Salaire de base conventionnelX Nombre d’heures ou de jours ou demi-journées
(déclarés dans le compte rendu mensuel d’activité du salarié porté).
Salaire de base conventionnel = Salaire Minimum conventionnel – Prime d’apport d’affaire (5% du salaire de base) – Indemnités congés payés (10% du salaire de base + prime d’apport d’affaires).

Le Salaire complémentaire:
C’est la partie « variable résiduelle » de la rémunération du salarié porté. Cette partie variable permet d’ajuster chaque mois la ventilation de la rémunération brute totale en fonction du montant disponible pour le calcul du salaire, qui comme nous l’avons détaillé auparavant varie chaque mois.

L’Indemnité d’apport d’affaires :
Le Code du travail Art L.1254-2 fixe cette prime à 5% de la rémunération brute du salarié porté.
Indemnité d’apport d’affaire = (Salaire de base + salaire complémentaire) x 5%.
Cette prime indemnise le fait que l’entreprise de Portage Salarial n’est pas tenue de fournir du travail au salarié porté qui « recherche lui-même ses clients et convient avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix »

L’indemnité de précarité CDD :
Elle est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le CDD (Hors congés payés). Cette indemnité est financée par la provision réalisée sur le compte d’activité du porté au titre de la « réserve financière CDD ».

Allocation de prospection CDI :
Elle est égale à 10% du « salaire de base » de la dernière mission. Cette provision est restituée au salarié au terme de chaque mission (c’est dire au terme de chaque contrat de prestation) sous la forme d’une « allocation de prospection » selon les conditions prévues à l’art.22.2 de la convention collective.

Les formules de calcul à appliquer

• Base de calcul du salaire : Montant disponible pour le salaire mensuel (chiffre d'affaire CA)
• Salaire de base =Salaire de base conventionnel * nombre d’heures ou de jours
• Masse salariale(MS) = chiffre d'affaire(CA) - frais de gestion(4%)
• Salaire Brut Total(SB) = masse salariale(MS) - Cotisations patronales (Cotisations sociales et autres contributions patronales)
• Salaire net avant Impôt sur le revenu = salaire brut(SB) - Cotisations salariales(CS)
• Salaire net = salaire brut(SB) - Cotisations salariales(CS)
• Net à payer = Salaire net + Frais professionnels restitués
• Rémunération totale nette perçue= Net à payer + Valeur des avantages financiers perçue

La rémunération mensuelle d’un salarié porté

Elle est constituée du :

• Salaire net (Salaire après cotisations sociales et impôt sur le revenu)
• Montant des frais professionnels restitués au salarié, exonérés de charges et d’impôt.
• Valeur des avantages financiers perçus mensuellement (Titres restaurants / CESU, soumis partiellement aux cotisations sociales et à l’IR.

Le portage salarial offre la possibilité au salarié porté, également appelé consultant en portage, de conserver son indépendance tout en accédant à la sécurité et à la stabilité. Le salarié porté ou consultant en portage accède au régime général du salariat et à ce titre, cotise pour les différentes caisses sociales. Le consultant en portage bénéficie de nombreux avantages sociaux (couverture sociale, cotisations chômage et retraite).
On vous explique comment l’optimiser au mieux en portage salarial.

Les frais professionnels en portage salarial

Tout comme le salarié de droit commun, le salaire du porté est soumis aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. De plus, en portage salarial, il n’est pas toujours simple de calculer sa rémunération. Toutefois, il existe aussi de nombreux moyens d’optimiser son salaire en portage salarial; notamment grâce aux frais professionnels.

Les types de frais professionnels
Le consultant en portage a aussi la possibilité de déclarer certaines de ses dépenses professionnelles en frais professionnels. Il s’agit des dépenses engagées par le porté pour soutenir son activité professionnelle. Ils constituent un vrai outil de défiscalisation, encadré par les limites et conditions prévues par la loi.

• Les frais refacturables au client : ce sont les frais de missions, avancés par le consultant en portage et imputables au client. Dans ce cas, le consultant en portage fournit les justificatifs en fin de mois et ces frais seront refacturés au client. Ils sont remboursés au salarié porté à 100% (pas de commission de gestion)
• Les frais déductibles (non refacturables au client): ce sont les frais de fonctionnement, nécessaires à la bonne réalisation de la mission du consultant. À la différence des frais refacturables, ceux-ci sont inclus dans son chiffre d’affaires. C’est grâce aux frais professionnels que le porté peut optimiser votre revenu. En effet, il est possible de récupérer le montant des frais professionnels, s’il sont justifiés et directement liés à l’activité professionnelle du salarié porté.

Déclarer des frais professionnels en télétravail
À savoir qu’il est aussi possible pour le porté en télétravail de déclarer certains frais : tels que le loyer, l’électricité, le chauffage, la taxe d’habitation… en frais professionnels. On peut les classer en trois catégories :

• Les frais fixes : le loyer ou la valeur locative brute si vous êtes propriétaire, ou le loyer du local destiné à l’exercice de votre activité, la taxe d’habitation, la taxe foncière, les charges de copropriété, l’assurance multirisque habitation
• Les frais variables : le chauffage et/ou la climatisation de votre logement ou local d’activité, l’électricité…
• Les frais exceptionnels : le mobilier adapté, le matériel informatique, fournitures, téléphonie et les consommables (ramettes de papier, encre…)

Les notes de frais ne constituent pas de salaire : elles ne sont donc ni imposables, ni soumises à cotisations patronales, ni à cotisations salariales. Cela signifie que ces frais ne sont pas inclus dans votre salaire net avant impôt sur le revenu. Ils sont cependant compris dans le salaire net à payer, une fois le prélèvement à la source effectué.
Pour rappel, le montant du salaire net à payer correspond à la somme du virement que l’entreprise de portage salarial doit émettre en faveur du salarié porté.

Autres avantages fiscaux
Il existe d’autres possibilités pour le consultant en portage d’optimiser sa rémunération. D’autres dispositifs mis en place par certaines sociétés de portage présentent aussi des avantages fiscaux non négligeables. Plusieurs solutions s’offrent au consultant en portage pour maximiser son pouvoir d’achat.

Les titres-restaurant et la nouvelle carte SWILE
Le salarié porté a le droit à des titres-restaurant, il peut en faire la demande auprès du service administratif de l’entreprise de portage lors de son inscription.
Nouveauté ! Vos titres-restaurant sont maintenant dématérialisés avec la carte SWILE. Elle fonctionne comme une carte bancaire et permet de payer au centime près. Effectuez vos achats, payez vos repas dans les enseignes et restaurants partenaires. Suivez vos dépenses grâce à l’application SWILE. Il est possible de relier sa carte bancaire à la carte SWILE pour dépenser au-delà de la limite quotidienne de 19 euros.

Votre carte SWILE est rechargée en début de mois. La participation aux titres-restaurant n’est pas soumise aux cotisations sociales.
À noter, la carte SWILE ne fonctionne pas les dimanches dans les enseignes de distribution.

Les chèques cadeaux
Grâce aux chèques cadeaux, culture et le CESU, le porté peut augmenter son pouvoir d’achat. Ces dispositifs sont mis en place pour assurer au salarié porté des avantages liés à son statut.

• Chèque cadeau : jusqu’à 170 euros maximum par évènement (définis par l’URSSAF). Ils peuvent être exonérés d’impôts sur le revenu jusqu’à 170€ / an. Utilisables dans plus de 700 enseignes. Il est également possible de bénéficier de 170 € / hors événements URSSAF.
• Chèque cadeau culture : disponible tout au long de l’année, sans limite de plafond URSSAF, quel que soit le montant attribué. Les chèques culture doivent donner accès exclusivement à des biens et des prestations de nature culturelle (livres, billetterie spectacle, musées, cinéma, concerts…)

À noter : les chèques cadeaux sont valables 12 mois à compter de leur date d’émission. Il est également possible pour le porté d’obtenir 170 euros hors évènement.

Le chèque emploi service universel (CESU)
Il est possible pour le consultant en portage d’acquérir des chèques CESU pour rémunérer les prestations de services à la personne. Ils fonctionnent comme des chèques classiques et servent au particulier/employeur à rémunérer plus simplement son employé. Il peut s’agir de garde d’enfants, de soutien scolaire, d’assistance à la personne, jardinage…. Le montant des CESU est plafonné à 1830 euros/an.
À noter que les dépenses engagées pour l’emploi d’une aide à domicile ouvrent droit à un crédit d’impôt généralisé pour tous les particuliers employeurs, qu’ils soient imposables ou non.

Les plans d’épargne salariale
Il y a deux plans d’épargne disponible en portage salarial. Ils sont mis en place par l’entreprise de portage pour permettre au salarié de prévoir des fonds pour sa retraite ou de faire des placements. Le consultant en portage peut demander l’ouverture de ces plans d’épargne auprès de sa société de portage

Le plan Épargne Entreprise (PEE)
C’est un dispositif de l’entreprise de portage qui permet au consultant de se constituer une épargne. Le consultant en portage peut ensuite y faire des versements. Le premier versement doit être volontaire. Par la suite, c’est l’entreprise de portage qui s’occupera de prélever dans le CA du porté le montant alloué à son PERCO, puis de faire les versements sur son compte épargne. Les fonds du PERCO sont bloqués jusqu’au départ à la retraite. Au moment de la retraite, ces sommes deviennent disponibles sous forme de rente ou, si l’accord collectif le prévoit, sous forme de capital. Le déblocage des fonds pour le PERCO suit des règles plus strictes que celui du PEE. Il peut être débloqué dans les cas suivants :

• Mariage, conclusion d’un Pacs
• Naissance ou adoption d’un 3e enfant
• Divorce, séparation, dissolution d’un Pacs, avec la garde d’au moins un enfant
• Invalidité (salarié, son époux(se) ou partenaire de Pacs, ses enfants)
• Décès (salarié, son époux(se) ou partenaire de Pacs)
• Rupture du contrat de travail
• Création ou reprise d’entreprise (par le salarié, son époux(se) ou partenaire de Pacs, ses enfants)

Le plan d’épargne retraite collectif (PERCO)
C’est un dispositif de l’entreprise de portage qui permet au consultant de se constituer une épargne. Le consultant en portage peut ensuite y faire des versements. Le premier versement doit être volontaire. Par la suite, c’est l’entreprise de portage qui s’occupera de prélever dans le CA du porté le montant alloué à son PERCO, puis de faire les versements sur son compte épargne. Les fonds du PERCO sont bloqués jusqu’au départ à la retraite. Au moment de la retraite, ces sommes deviennent disponibles sous forme de rente ou, si l’accord collectif le prévoit, sous forme de capital. Le déblocage des fonds pour le PERCO suit des règles plus strictes que celui du PEE. Il peut être débloqué dans les cas suivants :

• Décès (salarié, son époux(se) ou partenaire de Pacs)
• Invalidité (salarié, son époux(se) ou partenaire de Pacs, ses enfants)
• Surendettement
• Frais occasionnés par la résidence principale (acquisition, remise en état suite à une catastrophe naturelle)
• Expiration des droits à l’assurance chômage

Ces fonds sont aussi complétés par un abondement annuel de la société de portage à hauteur de 300%. Attention, en portage salarial, ces montants sont directement prélevés dans le CA du porté. Certaines sociétés de portage parlent souvent de « remboursement », ce n’est pas le cas, puisque les montants destinés à l’épargne du porté sont prélevés de son CA. Ce qui permet de ne pas payer de Cotisation sociales sur l’abondement. Le PERCO suit les mêmes règles que celles du PEE, toutefois son montant ne peut être supérieur à 6581,76€. Pendant toute la période d’indisponibilité des fonds, les revenus des placements de votre PERCO sont exonérés d’impôts, à condition de rester investis dans le plan épargne.

Les frais professionnels correspondent à des dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle. Ces frais sont ensuite remboursés par l’employeur.

Type de frais professionnels :
Il faut distinguer deux types de frais professionnels qui feront l’objet d’une gestion distincte en Portage :

Frais non refacturés
Ce sont les frais engagés dans le cadre de vos missions en portage salarial qui ne sont pas pris en charge par vos clients, et frais généraux liés à votre activité professionnelle en portage salarial (Télécommunications, formation, télétravail, frais de prospection…).
Le remboursement des frais non refacturés est plafonné au montant disponible sur votre compte d’activité après paiement de la rémunération minimale légale, conformément aux dispositions en vigueur (Code du travail Art.L1254-2 et convention collective des salariés en portage salarial Art.21).

Frais refacturés au client
Ce sont les frais engagés dans le cadre de la mission (Transport, restauration, hébergement sont les plus courants), pris en charge par votre client aux conditions négociées directement entre vous et l’entreprise cliente, qui doivent donc figurer au contrat de prestation.
La facturation au client se fait distinctement des honoraires de prestation, selon les conditions et modalités contractuelles conclues avec votre client.

Principes d’exonération :
Par défaut, toute somme versée à un salarié doit être assujettie à cotisations de sécurité sociale et à l’impôt sur le revenu. Par dérogation, les frais professionnels sont exclus de la base de calcul des cotisations de Sécurité sociale. Ils sont aussi exclus de la base de calcul de la CSG-CRDS et de l’Impôt sur le Revenu.
L’article L 236-1-1 du Code de la sécurité sociale rappelle que les frais professionnels, pour ne pas être assujettis à cotisations, doivent faire l’objet d’un remboursement qui respecte les limites fixées par arrêté ministériel et les trois conditions suivantes :

• La dépense effectuée doit être une charge spécifique inhérente à l’emploi,
• La dépense effectuée par le salarié doit découler directement des conditions d’exécution de son travail,
• La dépense doit être effectivement exposée par le salarié, et doit correspondre à une charge supérieure à celles liées à l’exercice de sa vie courante.

Les modalités de prise en charge et de remboursement des frais sont propres à chaque société de portage salarial, et détaillées obligatoirement dans le Contrat de travail en portage salarial.

Votre client refuse de payer une facture ? La première chose à faire est de lui adresser une Mise en Demeure par lettre recommandée avec accusé de réception. Celle-ci consiste à avertir le client à l’amiable pour demander un remboursement. Si vous n’avez eu aucune réponse à votre relance et vous n’avez trouvé aucun terrain d’entente, il vous est possible dans ce cas de saisir un tribunal ou d’entamer une procédure judiciaire. Le demandeur doit constituer un dossier complet avec des justificatifs et des preuves qu’il va transmettre à la juridiction en charge. Les deux parties seront convoquées, par la suite, pour une audience.

Quel est le délai maximum pour le paiement d’une facture?
Lorsque deux professionnels concluent un contrat, le code de commerce prévoit un délai limite de règlement fixé à 30 jours à compter :

• de la réception de la facture et donc de la marchandise en cas de livraison
• de l'exécution de la prestation en cas de prestation de service.

Par exception, les professionnels peuvent déroger à ce délai légal de 30 jours et définir contractuellement un délai plus long. A ce titre, le délai peut être repoussé jusqu’à 60 jours à compter de la date d'émission de la facture ou, à compter de la date de réception des marchandises, d'exécution de la prestation de services demandée.

Étape 1 : Relance téléphonique
Arrivé à échéance et le client n’a pas payé sa facture ?Alors avant de se lancer à l’assaut du client et d’engager toute action de recouvrement, commencez par écouter votre client afin de comprendre les raisons de l’impayé. Ne perdez pas de temps et prenez vite contact avec le client par téléphone :

• Décrivez tout d’abord les faits en employant le bon ton de manière diplomate mais ferme
• Exprimer les conséquences que cela entraîne pour vous
• Écoutez votre client pour comprendre les motifs du retard (exprimez votre empathie)

Le client a peut-être fait un simple oubli ? Il fait face à des difficultés de trésorerie ? Il a malencontreusement égaré sa facture ? La banque a décidé de stopper le paiement ? Quel qu’en soit la raison, vous devez apporter une réponse adéquate et essayer de trouver une solution avec votre client !

Étape 2 Mail de relance
Si après le contact téléphonique, la situation ne s’est toujours pas arrangée, adressez à votre interlocuteur un mail ou un courrier de relance. Indiquez également dans le courrier les indemnités de retard éventuelles que vous appliquerez si le client ne règle pas sa facture. Si votre relance reste sans effet, inutile de relancer à nouveau, et passez directement à l’étape de mise en demeure. Cela évite d’habituer les mauvais payeurs à attendre plusieurs relances avant de régler leurs factures.

Étape 3 : Mise en demeure
Malgré la lettre de relance, le client ne se manifeste toujours pas ? Dans ce cas, adressez-lui un courrier de mise en demeure de payer par lettre recommandée avec accusé de réception. La mise en demeure intervient après l’étape de relance comme un simple avertissement. Elle a cependant un impact beaucoup plus important que l’envoi d’un courrier de relance. C’est une lettre de recouvrement à l’amiable qui incite le débiteur à payer la facture dans un délai imparti avec de réels effets juridiques. Elle ne constitue pas d’obligation, mais est une preuve incontestable en cas d’action en justice. Si vous ne vous sentez pas de faire une mise en demeure de payer que ce soit par manque de temps ou pour tout autre raison, vous pouvez faire appel à un service de recouvrement. Leur méthode est de faire pression sur les débiteurs par le moyen de courrier de relances, de menaces et de mises en demeures. Si hélas malgré tous ces efforts, vous n’obtenez pas de réponses à vos courriers de mises en demeures, il vous reste une dernière solution : assigner le client en justice.

Étape 4 : La manière forte, l’assignation du client !
L’assignation de paiement est procédure par lequel le demandeur intente un procès contre le défendeur devant un tribunal pour réclamer la somme due au client. Pour cela, l’idéal est de faire appel à un avocat. Néanmoins, recourir à un avocat peut constituer un obstacle pour les petites créances. Vous avez ainsi la possibilité de déposer une ordonnance d’injonction de payer. L’injonction de payer est une procédure assez simple, mais qui peut vite devenir contraignante si votre débiteur fait opposition. Dans ce cas, vous entrez alors dans un contentieux judiciaire. A l’inverse s’il ne conteste pas, le tribunal peut rendre l’ordonnance d’injection de payer exécutoire. A condition toutefois que vos documents soient valides et attestent de l’acceptation du client sur la réalisation des prestations ou de la vente du produit (devis, bons de commande, facture, CGV, etc.). Lorsque l’ordonnance a été rendue exécutoire par le juge, les huissiers de justice pourront intervenir à vos frais et procéder à la saisie du compte bancaire du débiteur comme de ses biens. Vous pouvez depuis juin 2016 (loi Macron), avoir recours directement à un huissier sans passer par une ordonnance d’injonction de payer. Il s’agit d’une procédure simplifiée de recouvrement des petites créances dont le montant ne doit pas dépasser 4.000 euros.
Les personnes morales sont passibles d’une amende pouvant atteindre 2 millions d’euros (contre 375 000 euros avant la loi). Tandis que le seuil maximum de l’amende pour une personne physique reste à 75 000 euros.

En Portage salarial, vous signez un contrat à durée déterminée (CDD) ou un contrat à durée indéterminée (CDI) prévu par la convention collective du Portage salarial.
Mais lequel choisir ?
Le CDI ou le CDD en Portage salarial doivent être adaptés à votre profil de consultant, votre souhait personnel et les modalités d’exécution de votre mission en Portage salarial. Pour faire votre choix, on vous explique les points communs et les différences entre ces deux types de contrats.

Les règles communes aux CDI et CDD en Portage salarial
Qu’il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée, certaines règles sont communes aux deux types de contrats :

• Il doit posséder la mention « Contrat de travail en Portage salarial »
• Il doit indiquer les modalités de calcul et de versement de votre salaire
• Il doit indiquer la durée de votre période d'essai
• Il doit indiquer les noms et adresse de la caisse de retraite complémentaire
• Il doit indiquer l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de portage salarial
• Il doit indiquer le garant financier de la société de portage salarial
• La société de Portage salarial n’est pas tenue de vous trouver des missions. Vous restez autonome dans la prospection de vos clients
• La société de Portage salarial n’est pas tenue de vous trouver des missions. Vous restez autonome dans la prospection de vos clients
• La société de Portage salarial n’est pas tenue de vous trouver des missions. Vous restez autonome dans la prospection de vos clients
• Les conditions de rupture sont celles prévues par le code du travail (fin de période d’essai, rupture conventionnelle, licenciement, démission)

Le CDD en Portage salarial
Comme un CDD classique, le CDD en Portage salarial ne peut pas excéder 18 mois et est renouvelable 2 fois. Cependant, la date de fin du CDD peut être reportée pour atteindre 21 mois maximum (par accord entre la société de portage salarial et le salarié porté), le temps que vous trouviez de nouveaux clients.

Au-delà, le CDD prend fin et ne peut pas être renouvelé, vous devrez alors obligatoirement basculer sur un CDI en Portage salarial. Le CDD en Portage salarial suit en cela la règle du CDD classique. Il est néanmoins possible de signer un nouveau CDD en Portage salarial si vous respectez un certain délai dit “délai de carence” (les compteurs en termes de nombre de renouvellements ou de durées maximales sont alors remis à zéro).

La durée du délai de carence dépend de la durée du contrat de travail :

• Si le CDD en Portage salarial est inférieur à 14 jours, la durée du délai de carence est de la moitié de la durée du contrat de travail, renouvellement inclus
• Si le CDD en Portage salarial est égal ou supérieur à 14 jours, le délai de carence correspond au tiers de la durée du contrat de travail, renouvellement inclus

Comme un CDD classique, le CDD en Portage salarial prévoit une prime de précarité égale à 10% du salaire brut. Cette prime doit vous être versée au terme de votre contrat. Elle est provisionnée par la société de Portage salarial sous la forme d’une réserve financière.

Les congés payés sont payés à la fin du CDD sous la forme d’une indemnité de congés correspondant à 10% de votre salaire brut.

Contrairement à un CDD classique, le CDD en Portage salarial doit préciser les modalités d’exécution de votre mission : nature et durée de la prestation ainsi que l’identité du client.

Le CDD en Portage salarial est généralement utilisé pour réaliser une mission précise avec une durée précise chez un seul client. Si vous avez plusieurs clients ou ne connaissez pas la date de fin de vos missions, la société de Portage salarial privilégiera le CDI.

Le CDI en Portage salarial
Le CDI en Portage salarial doit être privilégié si la relation avec votre société de Portage salarial s’inscrit sur le long terme : soit que vous ayez plusieurs clients, soit que votre mission fasse l’objet de renouvellements successifs.

Toutefois, la convention collective du Portage salarial impose qu’une mission chez un même client ne peut pas excéder 3 ans en Portage salarial.
Le CDI en Portage salarial est plus flexible que le CDD car il n’impose pas de terme précis. Lorsque vous souhaitez mettre fin au CDI, deux modes de rupture sont généralement utilisés :

• La fin de période d’essai si vous êtes toujours en période d’essai
• La rupture conventionnelle si vous avez dépassé votre période d’essai.

Dans les deux cas, il vous sera possible de faire valoir vos droits au chômage.